ARBEITSRECHT
Neue Rechtsprechung im Bereich Arbeitsrecht
Ausweislich des Urteils des Bundesgerichtshofes (BGH) vom 10.05.2010 besteht die Möglichkeit, im Rahmen eines Geschäftsführeranstellungsvertrages zu Gunsten des Geschäftsführers die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes in gewissem Umfang zu vereinbaren.
Gerade für Geschäftsführer, welche Wunschkandidaten der GmbH sind, oder aber solchen, die bei der GmbH bisher in einem Arbeitsverhältnis stehen und zum Geschäftsführer ernannt werden sollen, ergibt sich nunmehr durchaus die Möglichkeit, im Rahmen der Vertragsverhandlungen zumindest partiellen Kündigungsschutz im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zu vereinbaren.
Ausweislich des Urteils des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 – verstößt eine Stellenausschreibung grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird. In dem entschiedenen Fall bewarb sich der 1958 geborene Kläger auf eine Stellenanzeige, in welcher eine „junge engagierte“ Arbeitskraft gesucht wurde. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33-jährige Arbeitnehmerin. Ausweislich der Entscheidung des BAG verstößt die Stellenausschreibung des Arbeitgebers gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteilungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen u.a. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund gem. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Da der Arbeitgeber nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, wurde dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zugesprochen. Insoweit war Entschädigung in Höhe eines Monatsgehaltes zugesprochen worden.
Ausweislich des Urteils des Europäischen Gerichtshofes vom 19.01.2010, C-555/07, ist die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach bei Berechnung der Beschäftigungsdauer für die zutreffende Kündigungsfrist Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, europarechtswidrig, da diese gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstößt. Von dem Arbeitsgericht muss daher in einem Rechtsstreit zwischen Privaten diese Regelung unangewendet gelassen bleiben.
Dies kann im Einzelfall für einen jungen Arbeitnehmer, welcher bereits vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei dem Arbeitgeber beschäftigt war, eine Verlängerung der Kündigungsfrist und somit erhöhten Kündigungsschutz bedeuten.
War beispielsweise ein 25-jähriger Arbeitnehmer gekündigt worden, hatte er nach der Gesetzeslage (§ 622 II BGB) lediglich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. des Monats bzw. zum Monatsende. War dieser Arbeitnehmer beispielsweise seit seinem 18. Lebensjahr bei dem Arbeitgeber beschäftigt, und weist er somit eine Beschäftigungsdauer von sieben Jahren auf, beträgt die Kündigungsfrist nunmehr zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Ausweislich des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 15.09.2009, 9 AZR 757/08, ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich gestattet mit Hilfe des sog. Direktionsrechts gegenüber dem Arbeitnehmer Sonn- und Feiertagsarbeit anzuordnen, sofern dies zu Gunsten des Arbeitnehmers weder im Arbeitsvertrag noch in kollektivrechtlichen Regelungen (Tarifvertrag/Betriebsvereinbarung) ausdrücklich ausgeschlossen ist. Eine derartige Regelung zu Gunsten des Arbeitnehmers dürfte in den wenigsten Arbeitsverträgen oder kollektivrechtlichen Vereinbarungen beinhaltet sein. Nach der einschlägigen derzeitigen Kommentierung hat der Arbeitgeber nur dann die Möglichkeit Sonn- und Feiertagsarbeit anzuordnen, soweit durch diese die wöchentliche Arbeitszeit nicht überschritten wird. Anderes gilt dann, wenn – wie oftmals üblich – im Arbeitsvertrag oder kollektivrechtlichen Regelungen (Tarifvertrag) eine ausdrückliche Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden gegeben ist. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes kann daher für eine Vielzahl von Arbeitnehmern weitreichende Folgen haben. Selbstverständlich sind bei der Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.